ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y EDAD SON LAS PRINCIPALES DIFICULTADES
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De acuerdo a un informe mundial publicado por
la Organización Internacional de Trabajo (OIT) a pesar de los avances,
todavía las mujeres representan menos del 5% de los puestos ejecutivos
en las mayores corporaciones globales.
Este documento, publicado en enero 2015, muestra que la mujer todavía debe superar obstáculos considerables para ocupar el cargo directivo máximo o integrar las juntas de administración de las empresas.
Pese a los progresos que han realizado en la gestión empresarial y al último decenio de activismo encaminado a romper el “techo de cristal” que les impide acceder a los cargos más altos, las mujeres siguen excluidas de la adopción de las principales decisiones económicas, destaca el informe.
Obstáculos
Los datos ofrecidos en el documento señalan que entre los obstáculos al liderazgo femenino comunes figuran los estereotipos de género y edad, en virtud de los cuales se espera que los hombres y las mujeres asuman funciones sociales y económicas diferentes. Las responsabilidades familiares y la cultura empresarial dominada por los hombres son otros dos problemas. Ejercen una influencia notoria las normas culturales, religiosas y sociales que se remontan a varios siglos atrás pero permanecen profundamente arraigadas en todas las regiones, pese a la transformación que se ha operado en el mundo del trabajo y la sociedad.
Agrega que, históricamente, el resultado ha consistido en considerar ciertas ocupaciones más idóneas para los hombres y otras para las mujeres. La gestión, la dirección de una empresa, la adopción de decisiones en la esfera pública, tradicionalmente se han considerado ámbitos masculinos. Estas normas también han influido en los programas de estudio y las políticas de contratación y ascenso durante muchos decenios. Si bien hoy día se trata de superarlas a fin de suprimir los prejuicios basados en el género, permanecen en lo más hondo de la psiquis de personas de distinto origen y condición.
Dentro del informe se presentaron los resultados de una encuesta en la que las empresas entrevistadas por la OIT clasificaron por orden de importancia los obstáculos que consideraban más significativos, entre los que se encuentran:
ï Las mujeres tienen mayores responsabilidades familiares que los hombres.
ï Las mujeres tienen insuficiente experiencia empresarial general o en puestos directivos.
ï No se estimula a los hombres a pedir licencia relacionada con responsabilidades familiares.
ï La empresa carece de política y programas igualitarios.
ï Estereotipos opuestos al interés de la mujer.
ï Falta de capacitación de la mujer en técnicas de dirección.
ï Falta de soluciones de trabajo flexibles.
ï Falta de estrategia para conservar a las mujeres competentes.
ï Prejuicios de género inherentes a la contratación y el ascenso.
ï La función de dirección generalmente destinada generalmente a los hombres.
ï Políticas de igualdad de género que existen pero no se aplican.
ï Leyes sobre el trabajo y de no discriminación insuficientes.
¿Por qué?Una de las razones que puede explicar la mayor dificultad en seleccionar a mujeres para altos cargos directivos es que su experiencia sobre gestión no es suficientemente amplia. No desempeñan todas las funciones empresariales durante su carrera y, por ende, no adquieren suficiente experiencia en la gestión correspondiente a distintas funciones.
La concentración de las mujeres en determinados tipos de actividades de gestión empresarial explica el fenómeno de las “paredes de cristal”, que establece una segregación por género en las ocupaciones empresariales. Si bien las mujeres tienen un acceso más amplio a niveles más altos de gestión, la tendencia es concentrarlas en funciones gerenciales particulares.
Funciones
Una mayor proporción de empresas que participaron en la encuesta contaban con el 100% de mujeres en funciones de gestión como los recursos humanos, las relaciones públicas, y la gestión de las comunicaciones, las finanzas y la administración.
Ventajas de la diversidad
Se indica en el informe que pese a los altos niveles de desempleo y subempleo registrados en muchos países, hay una escasez de competencias y conocimientos en la medida en que las economías dependen cada vez más de la tecnología y el talento para generar crecimiento. Por ser la mitad de la población mundial, prácticamente la mitad de los recursos educativos se consagran a las jóvenes y las mujeres. Así pues, estas representan una significativa proporción de la reserva de talento disponible. Por consiguiente, es muy probable que una empresa que invierta en atraer, conservar y promover a mujeres competentes obtenga mejores resultados. Se ha observado que el equilibrio de género en los equipos de dirección y las juntas directivas de las empresas permite cosechar dividendos económicos.
Este documento, publicado en enero 2015, muestra que la mujer todavía debe superar obstáculos considerables para ocupar el cargo directivo máximo o integrar las juntas de administración de las empresas.
Pese a los progresos que han realizado en la gestión empresarial y al último decenio de activismo encaminado a romper el “techo de cristal” que les impide acceder a los cargos más altos, las mujeres siguen excluidas de la adopción de las principales decisiones económicas, destaca el informe.
Obstáculos
Los datos ofrecidos en el documento señalan que entre los obstáculos al liderazgo femenino comunes figuran los estereotipos de género y edad, en virtud de los cuales se espera que los hombres y las mujeres asuman funciones sociales y económicas diferentes. Las responsabilidades familiares y la cultura empresarial dominada por los hombres son otros dos problemas. Ejercen una influencia notoria las normas culturales, religiosas y sociales que se remontan a varios siglos atrás pero permanecen profundamente arraigadas en todas las regiones, pese a la transformación que se ha operado en el mundo del trabajo y la sociedad.
Agrega que, históricamente, el resultado ha consistido en considerar ciertas ocupaciones más idóneas para los hombres y otras para las mujeres. La gestión, la dirección de una empresa, la adopción de decisiones en la esfera pública, tradicionalmente se han considerado ámbitos masculinos. Estas normas también han influido en los programas de estudio y las políticas de contratación y ascenso durante muchos decenios. Si bien hoy día se trata de superarlas a fin de suprimir los prejuicios basados en el género, permanecen en lo más hondo de la psiquis de personas de distinto origen y condición.
Dentro del informe se presentaron los resultados de una encuesta en la que las empresas entrevistadas por la OIT clasificaron por orden de importancia los obstáculos que consideraban más significativos, entre los que se encuentran:
ï Las mujeres tienen mayores responsabilidades familiares que los hombres.
ï Las mujeres tienen insuficiente experiencia empresarial general o en puestos directivos.
ï No se estimula a los hombres a pedir licencia relacionada con responsabilidades familiares.
ï La empresa carece de política y programas igualitarios.
ï Estereotipos opuestos al interés de la mujer.
ï Falta de capacitación de la mujer en técnicas de dirección.
ï Falta de soluciones de trabajo flexibles.
ï Falta de estrategia para conservar a las mujeres competentes.
ï Prejuicios de género inherentes a la contratación y el ascenso.
ï La función de dirección generalmente destinada generalmente a los hombres.
ï Políticas de igualdad de género que existen pero no se aplican.
ï Leyes sobre el trabajo y de no discriminación insuficientes.
¿Por qué?Una de las razones que puede explicar la mayor dificultad en seleccionar a mujeres para altos cargos directivos es que su experiencia sobre gestión no es suficientemente amplia. No desempeñan todas las funciones empresariales durante su carrera y, por ende, no adquieren suficiente experiencia en la gestión correspondiente a distintas funciones.
La concentración de las mujeres en determinados tipos de actividades de gestión empresarial explica el fenómeno de las “paredes de cristal”, que establece una segregación por género en las ocupaciones empresariales. Si bien las mujeres tienen un acceso más amplio a niveles más altos de gestión, la tendencia es concentrarlas en funciones gerenciales particulares.
Funciones
Una mayor proporción de empresas que participaron en la encuesta contaban con el 100% de mujeres en funciones de gestión como los recursos humanos, las relaciones públicas, y la gestión de las comunicaciones, las finanzas y la administración.
Ventajas de la diversidad
Se indica en el informe que pese a los altos niveles de desempleo y subempleo registrados en muchos países, hay una escasez de competencias y conocimientos en la medida en que las economías dependen cada vez más de la tecnología y el talento para generar crecimiento. Por ser la mitad de la población mundial, prácticamente la mitad de los recursos educativos se consagran a las jóvenes y las mujeres. Así pues, estas representan una significativa proporción de la reserva de talento disponible. Por consiguiente, es muy probable que una empresa que invierta en atraer, conservar y promover a mujeres competentes obtenga mejores resultados. Se ha observado que el equilibrio de género en los equipos de dirección y las juntas directivas de las empresas permite cosechar dividendos económicos.
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